舒化鲁
助理：英子【非中介】 电 话：13522652711 Q Q:547739174 Email:tiefeng1016@163.com 网址：www.managaaa.com
文章数量：143
点击人次：407938
- ·请多关注我的空间！相信会给你带来好运！！！
- ·任何英明的老板都只能是减少决策的失误，而不可能完全不犯决策的失误，谁能保证自己不犯错？把决策的权力下放给员工，就能保证决策不犯错，就能保证决策永远正确？有句名言，真理往往掌握在少数人手里。普通员工的见识与能力，能做出多有远见性的决策？他们真能承担与决策查当的责任？
- ·上面的五个问题，永远存在。农民跟着毛泽东闹革命，不是因为他们明白共产主义大目标，而是看中了两亩地一头牛可以无偿获得。所以，曾国藩的集众私成大公、成一己之功的思维是现实的，是应该学习的。其实管理其一是信息处理过程，其二是利益分配过程。奖了不该奖的，罚了不该罚的，或者量化失度，就会出问题。因此，设计好利益分配规则方案，是关键所在。国、企、家。。。。。。整个世界皆如此。
- 【原创】 基础工资也必须有充分的激励作用
-
SH管理理论
文/舒化鲁
中国企业规范化管理网首席专家
选择企业薪资体系，也就是选择确定核定企业员工基础工资的具体确定方式方法。员工基础工资在企业的薪酬中，是起主导作用的一个构成部分，能否直接调动员工的积极性和创造性，尽管还有奖励工资起支持作用，但基础工资却是一个关键。如果基础工资完全不能反映员工对企业所做的贡献，而要把这种贡献的差别都留给奖励工资来落实，这在引进和稳定企业稀缺人才上往往会带来一些困难。
奖励工资带有很多不确定的因素，它的获得与它个人的能力和工作努力相关，但也受制于外部环境。这个外部环境包含两个方面的内容：
外部市场环境。员工所做的努力和贡献能否完全转换为企业的经济效益，就中层以下的企业员工而言，他们是绝对不可能左右的，因为他们仅仅完成上司交付的工作，不能自主确定作什么、不作什么，因而无法对其工作的经济效益负责。
内部配合环境。员工个人业绩的好坏，还要受到员工所在单位和部门内部同事及外部单位部门相互配合协调的影响，这就直接制约着员工个人努力的效果，从而影响到员工个人所能获得的奖励工资的多少。企业是一个有机整体，企业内部的员工尤其是中下层员工，其个人英雄主义行为很难取得明显的成功。所以，仅仅通过奖励工资来体现员工的努力和贡献就难以稳住市场紧缺而企业又急需的人才。
从这个意义上讲，企业在薪资体系的选择和确立上，必须考虑到是否能充分有效地激励员工的工作积极性和创造性。
选择确立企业的薪资体系，包含两个方面的要求：
１、选择确立一个适合于自己企业实际的基础工资的核定方法体系，即在基础工资这一经济福利激励上，就给企业员工带来充分的激励，使员工欲“懒”不能。
2、建立相应的职类分析、职等分析方法和标准，并在确立企业的职类、职等基础上，确定与岗位特征和贡献相适应的基础工资，让员工任何一份勤劳都有回报。
选择确立企业薪资体系的六个要求
要使基础工资具有充分的激励作用，企业薪资体系必须满足以下六个方面的要求：
1、 充分反映企业不同岗位的技能要求差别；
2、 充分反映企业不同岗位的工作环境和条件差别；
3、 充分反映企业不同岗位的劳动过程差别；
4、 充分反映员工个人努力程度差别；
5、 充分反映员工为企业所做贡献大小的差别；
6、 建立薪资体系的成本投入与其带来的激励效果相比达到最优，即成本—效益比最大。
就以上六个要求综合进行分析，七种薪资体系不存在绝对的优劣，而只有是否适合于自己企业实际的问题。
本文著作权归舒化鲁教授所有，转载需署名。
评论（共0条评论）