频繁流动不利于企业发展　直销人忠诚度调查

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　　有不少资深直销人士都曾感叹过，“一入直销深似海”，这句话体现了直销人对这个行业的惊人高度忠诚——即使其中五味杂陈，大家也很难回头。但我们同时也发现，直销人对直销企业“从一而忠”的行动比较起他们的愿望来说比例少得多。那么直销人对直销企业的忠诚表现在哪些方面？如何有效降低直销人的非正常流动？这正是本文要探讨的话题。

直销人忠诚度调查

◎文/王永玲

　　在笔者所调查的直销人群中，超过一半以上的直销人都服务过一家以上直销企业，他们更换企业的原因也各不一样。排除“抢线”这样的偶然性事件，从直销人本身的选择来说，影响较大的因素有:年龄、工作年限、性别、职业状态、性格、工作意义、教育程度和婚姻状况等。
　　这些直销人本身的因素最能体现直销人对企业的忠诚心态，我们知道，直销人员流动频繁，已经成为直销行业的一大特征，与传统企业不同的是，直销人员的流动常常是伴随着整个团队甚至系统的流动，个人流动也为数不少。直销人员的忠诚度对一个直销企业的稳定和发展而言，都非常重要。
　　为了使研究更为可靠，笔者采取了国际上较为流行的组织文化问卷(Organizational Culture Questionnaire，简称OCQ)向直销人收集信息，并选择组织行为学中的组织承诺(Organizational commitment)来对直销人员忠诚度进行研究，组织承诺是指随着员工在某个组织工作的时间越长，投入的精力、时间、感情越多，越不愿轻易离开的这样一种状态——这从某种程度来说，组织承诺也可形容成为忠诚度，只是组织承诺还包括了忠诚度相关的感情、物质、责任成本。
　　一般来说，组织承诺包含了三个概念:感情承诺、继续承诺、规范承诺。
　　感情承诺(affective commitment):指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。
　　继续承诺(continuance commitment):指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
　　规范承诺(normative commitment):反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
　　本研究以雅芳、安利、玫琳凯、罗麦、天狮、如新等直销企业的直销人员为研究对象，采用纸质问卷和网上测试的方式把问卷发给被测者试，发出400多份问卷，收回有效问卷105份。收集的信息包括年龄、工作年限、性别、职业状态、性格、工作意义、教育程度和婚姻状况对直销人忠诚度的影响。

　　数据分析

　　本次研究结果发现，让直销人员更为忠诚的是其感情承诺，直销人员更为在乎和企业间精神上的依赖，相反，与物质利益相关的继续承诺则对直销人的忠诚度影响较低。而义务和责任对直销人忠诚度的影响居中。
　　性别差异——女性直销人的组织承诺、感情承诺、继续承诺与规范承诺均高于男性直销人。
　　职业差异——职业状态与感情承诺和规范承诺间均无显著差异。职业状态与继续承诺间存在显著差异。且全职直销人的继续承诺明显高于兼职直销人的继续承诺。
　　婚姻差异——婚姻状况与组织承诺、感情承诺存在显著差异，婚姻和规范承诺存在非常显著的差异，婚姻状况与继续承诺不存在显著差异。从均值的差异来看，已婚直销人的组织承诺、感情承诺与规范承诺明显高于未婚直销人。
　　年龄差异——年龄在30岁以下和30～40岁这两个年龄段在组织承诺和感情承诺上有显著差异。30～40岁年龄段的直销人的组织承诺和感情承诺比30岁以下的直销人的组织承诺和感情承诺高。
　　工龄差异——工作4～5年和工作6年以上的直销人在组织承诺上有显著差异，在感情承诺上有非常显著的差异。且工作6年以上的直销人的组织承诺与感情承诺高于工作4～5年的直销人。工作4～5年的直销人的组织承诺、感情承诺、继续承诺和规范承诺水平都低于其他工作年限的直销人。
　　性格差异——性格内敛的人和性格内外兼有的人在规范承诺上有显著差异，性格内敛的直销人的规范承诺明显高于性格内外兼有的直销人。
　　工作意义差异——更看重物质利益和更看重发展空间的直销人在组织承诺上有非常显著的差异，看重发展空间的直销人的组织承诺水平更高。在规范承诺上，更看重物质利益与更看重发展空间和工作环境的人相比规范承诺水平最低。
　　教育程度差异——教育程度的高低对直销人忠诚度有明显影响，学历较低的直销员在组织承诺、感情承诺、继续承诺和规范承诺明显高于学历更高的直销人。